也就是說，cfo除了瞭解財務資料，還必須瞭解經營資料。

從而建立有效的財務模型、製作預算、制定kpi考核績效等，協助ceo進行業務和企業戰略層面的規劃和管理。

並以長遠的眼光，協助ceo把控企業的關鍵業務方向，以及制訂併購、融資、資本市場的長期戰略。

林風對李夢媛道：“jennifer，公司之後還會有更多的投資和收購行為，業務線也會變得更加多元化，我希望你之後在公司的管理和建立有效的財務體系上體現更多價值！”

停了一下，他想了想後，說道：“我會提名增選你進入公司董事會，賦予你更多的許可權。jennifer，希望你幫助我做好公司在這方面的管理工作。”

李夢媛一向冷靜知性，此刻也不禁有些激動，她看著林風認真的點頭：“謝謝你的信任，老闆，我會盡全力做到最好的。”

林風笑笑：“我對你有信心，有什麼想法，你隨時找joe聊，也可以直接來找我。”

…………

瞭解了公司現在的收入狀況，知道自己手裡有多少錢，林風心裡也感覺安定了許多。

接下來就要梳理一下公司目前的人力資源情況。

“唯名與器，不可以假人”。

這其中的名，其實就是人事任免權。

任潔，風行行政副總裁，兼人力資源總監。可以說在總裁辦設立之前，一直是林風的大管家。

任潔是公司的第六個員工，是從夢龍初創，還在後面小公寓裡時就跟隨林風的元老，從夢龍公司人事經理一路到現在，也是林風最信任的人之一。

林風在李東加入公司後，在很多公司具體的經營事務上都放權給他，甚至連財務方面，因為李東是cfo，也給予了他很高的許可權，但惟有人事，林風一直緊緊控制在手中。

公司部門總監級的人事任命，都要經過林風同意。

雖然他有時太忙，做不到每個人都面談，但這些人的背景、履歷，在公司的工作業績，他都是會讓人事部門準備詳細的材料，供他參考後才決策的。

最近一年的時間，風行的名氣、業務、營收各方面都驟然提升，公司人員也自然快速的膨脹起來。

既然準備進行一次大的組織架構調整，林風希望在這之前，重新審視公司內部的人員。

從人力資源角度和公司長遠發展來看，內部培養的人才，和外部招聘挖角的人才，各有優劣勢。

內部培養挖掘出的人才，熟悉公司文化、忠誠度高，向心力強，對企業業務發展歷史比較瞭解，可以說是一個企業發展的根基所在。

但缺點是當達到一定高度時，會出現眼界和知識面不足，對新業務適應速度不快的弱點。

外部挖角空降的人才，多是中高層人員，這類人才大多在自己之前熟悉的領域裡已經成為資深人士專家，眼界開闊，能力出色，對於公司開拓新的業務，或者在管理上、技術上、或者某個業務上進行整體的拔高，價值很大。

但缺點是會有“水土不服”的情況，對公司文化的認同感、忠誠度不高。如果要委以重任，就需要進行“同化”或“改造”。

但總體而言，隨著公司發展階段的不同，這兩者都是公司需要的人才。

但對於林風而言，他會更看重內部培養。

一方面，從公司內部培養人才，能增強員工的忠誠度，也會讓員工們看到為企業工作的美好前途，使他們工作熱情滿滿，對企業充滿忠誠。

另一方面，內部培養的人才由於和企業一起成長，他們更容易認同企業的文化，強烈的歸屬感和主人翁意識會促使他們克服重重困難，頂住壓力，推動企業的發展。