在公司的國際化程序取得初步成果之際，傅斯年和沐晴並沒有絲毫的懈怠，他們深知前方的道路依然充滿了挑戰和不確定性。

隨著公司在海外市場的拓展，文化差異和管理方式的衝突逐漸凸顯出來。在一些海外分公司，當地員工對於公司總部制定的規章制度和工作流程表現出了不適應，導致工作效率低下，團隊協作出現問題。

“我們不能忽視這些問題，必須找到一種既能保持公司核心價值觀，又能適應不同文化背景的管理模式。”傅斯年在與沐晴的討論中說道。

沐晴提出了一個方案：“或許我們可以派遣一些經驗豐富的管理人員到海外分公司，與當地員工進行深入的交流和培訓，同時也讓他們瞭解當地的文化和工作習慣。”

於是，公司啟動了一項文化融合專案，組織了一系列的跨文化交流活動和培訓課程。透過這些活動，總部的管理人員和海外員工之間建立了更密切的聯絡和理解，工作中的衝突逐漸減少，效率開始提升。

然而，新的問題又接踵而至。由於公司在多個國家和地區同時開展業務，匯率波動和貿易政策的變化給公司的財務狀況帶來了巨大的影響。

“最近匯率的波動讓我們的成本大幅增加，利潤受到了嚴重的擠壓。”財務總監憂心忡忡地向傅斯年和沐晴彙報。

傅斯年皺起了眉頭：“我們必須加強對匯率的監測和分析，採取有效的套期保值措施來降低風險。”

沐晴補充道：“同時，要密切關注各國貿易政策的變化，及時調整我們的供應鏈和市場策略。”

公司的財務團隊和市場團隊緊密合作，制定了一系列應對方案。他們透過合理安排外匯收支，最佳化供應鏈佈局，以及與當地政府和合作夥伴積極溝通，努力減輕匯率波動和貿易政策變化帶來的負面影響。

就在公司努力應對外部經濟環境的挑戰時，內部的人才競爭也變得愈發激烈。一些優秀的員工因為個人發展空間受限或者被競爭對手高薪挖走，給公司的穩定發展帶來了潛在的威脅。

“人才是公司的核心資產，我們必須想辦法留住他們，並吸引更多的優秀人才加入。”沐晴意識到了問題的嚴重性。

傅斯年決定對公司的人才激勵機制進行改革：“我們要為員工提供更具吸引力的薪酬福利，更廣闊的職業發展空間，以及更多的培訓和學習機會。”

公司推出了一系列的人才激勵措施，包括員工持股計劃、內部創業平臺、高階培訓課程等。這些措施有效地提高了員工的滿意度和忠誠度，減少了人才的流失。

與此同時，市場競爭也日益激烈。新的競爭對手不斷湧現，他們以更低的價格和更具創新性的產品搶佔市場份額。

“我們不能坐以待斃，必須加快產品創新的步伐，提高產品的價效比，以應對競爭對手的挑戰。”傅斯年在緊急會議上說道。

沐晴帶領研發團隊加大了研發投入，不斷推出新的產品和解決方案。同時，銷售團隊也積極調整營銷策略，加強與客戶的溝通和服務，努力提高客戶滿意度。

在這個過程中，公司也面臨著技術瓶頸的問題。一些關鍵技術的研發進展緩慢，影響了新產品的推出速度。

“我們不能被技術難題困住，要整合內外資源，尋求突破。”沐晴鼓勵研發團隊。

公司與多家科研機構和高校建立了合作關係，共同攻克技術難題。經過艱苦的努力，終於取得了關鍵技術的突破，新產品順利上市，並獲得了市場的好評。

然而，就在公司業務逐漸好轉的時候，一場全球性的公共衛生事件爆發，給公司的生產和銷售帶來了巨大的衝擊。工廠停工、物流中斷、市場需求急劇下降，公司陷入了前所未有的困境。

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