務室只有不到一萬元，但庫房待轉運的圖書可是價值四五十萬的，在沒有幫客戶蓋館藏章、加防盜磁條的時候，這些書對於擁有四家大型圖書公司的徐軍來說，轉手就能變現。

這些損失華新總店肯定不會認，客戶也沒有理由承擔損失，只能汪總自己想辦法去堵這個窟窿。

另外就是，別看被徐軍辭退的幾個銷售人員能力不錯，他們和汪總也有過“合作”，但汪總還真不敢把這些人招聘過去，你能出賣原來公司的利益，關鍵時候對我也會不忠，而且把這些人招聘過來，也不好管理，畢竟這些人知道自己的一些騷操作。

當這幾個銷售去另外三家圖書館配公司面試的時候，哪裡會想到那三家公司的背後老闆也是徐軍，自然莫名其妙的被一口拒絕了。

這些人後來也和太極書店的銷售人員多少有些聯絡，當了解到公司年底的提成和獎金並不比他們出賣公司得到的利益少，那真是相當的懊悔。

更加讓他們懊悔的是，在九五年的時候，他們真的找不到每年就能掙到幾萬元的工作，哪怕是換了幾個相當不錯的行業也不行，真心沒有哪個老闆能開出這麼高的工資。

而且現在是下崗潮的時候，想找個工作都是不太容易的事情，哪裡還有資格去挑工作。可吃過大魚大肉，你讓他去每天吃糠咽菜，那肯定是受不了的。

處理了這幾個銷售後，公司的銷售人員自然就會穩定上一陣子，但也只會是很短的一段時間，銷售精英們只要發現機會，就會有創業的衝動。

所以在激勵結構設計的時候，要充分考慮到這種情況，就像遊戲打怪一樣，總要設計一些關卡，給他們一些目標。

當然在最後他們實在要離開的時候，如果有好的創意和想法，適當的給些支援或許能有不錯的回報。

但如果他們離開後，還想在圖書館館配行業搶自己生意，那就只能另當別論了，徐軍會毫不猶豫的在他們所在的區域，把這個小火苗給掐滅，非常簡單，只要在他們的區域開始先貨後款，瞬間就能把他們的業務和資金來源給斷掉。